倡导多样性和包容性是需要勇气的，挑衅，智能目标

培养包容性的文化说起来容易，即使是在成熟方案的组织来完成。而随着劳动力近年给出的上升技术和四代学携手大幅转移，任务仍然是最多元化和包容的领导人，相当巨大的。

在GreenBiz 20的第一天，编辑部主任希瑟·克兰西上台问后起之秀两位高级领导人的一些基本问题和：乔蒂·乔普拉，首席多样性和可持续发展官美高梅国际酒店集团;必威体育2018Beric阿莱恩，多样性和包容性eBay的董事;和Kamillah骑士，联合利华的多样性和包容性的领先优势。

代表三个显着不同的组织 - 两代 - 在五个忠告是帮助他们建立正确的基调包容和参与员工谈话，采取行动和行为包括性排列的面板。

我们只是想创造一个空间，人们可以从根本上了解我们如何看待彼此的差异如何才能好。

指标定调

认识到需要更好的指标，MGM国际设置包括两个新的目标，在2019年，乔普拉领导下：确保每一个员工都有平等的机会在2025年申请的领导职务和企业社会责任政策的培训管理员工的100％，而目标。“包容性是我们的四个企业价值观之一，我们的社会影响战略的三大支柱之一。设置SMART（具体，可衡量，可实现，相关和有时限）目标支持了我们的承诺，显示了我们的团队，我们致力于包容，”乔普拉说。

身临其境的体验带动更深层次的互动

在易趣，当时的首席执行官德文Wenig认为，世界各地的意见和身份的极化产生易趣内的恐惧生态系统 - 和繁殖，人们都犹豫搞文化。"We launched Courageous Conversations in 2018 as a way to create a space for people to engage in dialogues on differences in experiences, skill sets, socioeconomic backgrounds and so on. We didn’t come at this from the angle of educating people. We just wanted to create a space where people could fundamentally understand how we see each other — and how differences can be good," Alleyne said.

在与国际非营利性的合作伙伴关系人类图书馆组织，易趣开始主持论坛，员工能够满足的生活不同阶层的人，询问他们的东西，他们一直想更多地了解，但犹豫了一下问。从员工的反应是与谈话后同情的许多表达感情毫不含糊地积极。“最重要的是，高层领导听说这件事，并开始要求我们[多样性和包容性的团队]他们可以做什么，每天改变自己的球队之间的对话，并鼓励更深入的接触，”阿莱恩补充。

据查普拉，继续工作和生活之间的界限日益模糊增加了对管理层的压力更加周到，反应迅速，灵敏，知道并连接到他们的人。而这就需要一种全新的方式。In her former role as global head of diversity and inclusion at BNY Mellon, her team partnered with New York University’s Center for Diversity, Inclusion, and Belonging to use the power of interactive theater to show executives how biases can suppress inclusion and diversity in the workplace.

“举个例子，一个案例研究中，我们制定了包括一堆开会的员工。一个年轻的，低级员工提供的是虽然后来遇到了沉默。一个想法，一个高级副总裁提供了同样的想法，并立即会见了热情升值和大量的协议。这是年轻的员工报告说面对的问题。而且显示导致一些真正啊哈时刻高管这种身临其境的方式，一个很常见的挑战，”乔普拉补充。该计划是如此受欢迎，成功的纽约梅隆银行，它也在印度和日本推出，针对代表适合当地情况的问题。

我们得给人家空间，然后帮助他们他们脱离回业务的影响...

惋惜的激励力量

对于骑士，一个GreenBiz 30 30下和后起之秀联合利华，建设包容需要跨每一个业务功能集成起来。并设置了舞台让人们舒适问尖锐的问题，以及能够回答这些问题。例如，联合利华，骑士和她的团队正在建立的东西，如在不同的视角文化浸入 - LatinX，穆斯林，LGTBQ等 - 为员工提供一个论坛，以更好地了解不同的观点。“我们发现，通过这些浸入去，经理人更有可能多回去，说他们不知道这是怎么回事，等，”她说。现在，联合利华通过从这些不断变化的反馈来创建关于如何管理人们他们不同的管理人员培训采取浸入前进了一步。

"We have to give people space and then help them connect the impact of their disengagement back to the business…its really powerful to be able to say ‘No, I don’t know this’ or ‘Sorry, I truly want to know more.’" she said. To which Alleyne agreeing, added, "It all begins with dialogue. You have to be courageous and you have to start from a place of respect."

发生变化随着时间的推移，不可能一蹴而就

人性是可塑性。但是建到我们的心理学偏见有时也​​很难转移，使得包括行为一个值得追求的，但缓慢的旅程。Alleyne’s advice: "You cannot take stuff personally. If someone you are trying to engage doesn’t want to, find other allies. Find partners…because intent is tough to build a science around: You can feel when its pure and when it’s not."

奈特说，“你还需要问，为什么人们不配合是关于它可能对自己的影响或其他人，我们必须尽一切可能创造的协同效应，为人们的谈话 - ？有时需要非传统的问题，让该“。

更好的连接多样性和包容性和可持续性之间的点必威体育2018

最后，还有整体的协议，我们都需要做，我们整个环境，社会和多样性和包容性的功能做的工作之间的连接点的工作做得更好。对于乔普拉，她的双重头衔有助于使米高梅的包容性和可持续发展的坦途承诺。必威体育2018“这不是或。这是相同的谈话两块少siloes在推动集成消息的帮助，”她说。

阿莱恩，也没有听说过GreenBiz会议上发言这里之前是谁，承认这两个做法，有如此多的相互学习，更好地成长起来。“当然，可持续必威体育2018性和包容性是不同的功能，但我们已经看到，每一次我们一起工作的时候，结果是好多了，更丰富，”他说。

至于骑士，谁是她的工作方式，从供应链到销售到多元化和包容性，连接点是不可谈判的。“我生活的目的是要改变的倡导者。我想改变人们如何与环境的相互作用，物理和面对面，而这更好的连接每个人的可持续发展和人的故事，使我们的影响确实是手段必威体育2018包容：包容性的角度来看，社会和环境的“。