通过心灵和思想赢得买入的1路

作为一名经典制造者，您不断面临挑战，以获取买入，从事旅程中的其他人并衡量影响。在新的目的和人员列中，香农Houde策划了全球从业者和思想领导人的市场洞察力和经过验证的最佳实践，他们推动了超越其障碍以实现个人目的和可扩展的影响。

我很自豪能够与“创意变革局”的首席执行官开始新的目的和人民专栏影响国际，David Williams，他说良好的领导层都是关于沟通目的，使人们能够成为最佳状态。

回到1980年，一些早期媒体关注着陆影响了幸运的休息，使用经验学习方法为现在是英国电信的实践学习方法。几年后，它与Marks＆Spencer和Apple签订了契约，当时Apple在英国只有30人。与Apple的计划变得更加有趣，因为它是部分通过新计算机的付款而不是金钱支付。自从以来，影响是一个苹果房子。

我有机会通过英国西北部山区的舒适办公室通过视频会议与大卫见面，他的山区距离西北部的山区，旨在“解放组织内的人民释放辉煌和潜力。”

Shannon Houde：在组织中建造买入的秘密酱是什么？

David Williams：它采取整体方法。企业在经济上成功，但永远不应该假设人们在那里工作只是为了财务奖励。

我看到的最大的痛苦点是陷入同一个陷阱的公司：试图使变革成为逐渐变为下来。

如果他们对组织的未来感到兴奋以及他们所做的事情，员工将使他们的整个自我工作。他们需要了解组织如何为其更高的目标做出贡献，谈谈该组织如何使世界成为一个更好的地方，并真实地生活。

为了让每个人对组织如何运作的影响，我们应该公开询问组织可以做些什么来改善。它可能是手术或人们的感受，但领导者应该准备真正倾听并采取行动。

Houde：关于领导力和吸引团队的一些不同的文化背景是什么？

威廉姆斯：我们西方领导的概念往往与魅力的人相连。西方世界的倾向是促进人们，因为他们可以做这项工作，而不是因为他们是一个良好的经理，就是那种搞人们的行为。

在美国，人们陷入个人工资，个人成就。组织希望在团队中工作的员工，但很少有助于协同工作。文化在组织想要实现的方向上拉动。

我在亚洲看到了很多组织-日本，泰国，香港-从自下而上投入工作人员。例如，在亚洲，领导力通常属于任何“持有旗帜”的人。它对责任和角色更少的位置和更多。

Houde：在业务中管理变革的痛苦点是什么？

威廉姆斯：我所看到的最大的痛苦点是陷入同一个陷阱的公司：试图使变化成为全面地落下;这不起作用。我还看到公司试图通过技术和运营而不是通过心灵和思想进行更改。

组织地，我们需要清楚赚钱的目的是什么。

改变发生，因为人们想要它，它会发生。如果他们觉得改变正在施加对他们的影响，那么他们会拒绝它。让人们准备改变，首先让他们参与影响它。改变是关于不同的方式或做不同的工作。

我在1987年首次在日本开设办公室时首先学会了这一点。他们实际上有一个术语，奈瓦希，这意味着准备改变组织。这背后的过程是开发消息，想法，问题，答案 - 在任何事情发生之前都在整个组织上起飞。这是一种改变的共识驱动方法。

Houde：为什么领导者害怕自下而上的方法？

威廉姆斯：高级管理人员感到紧张，他们认为他们需要拥有所有答案，他们可能有一个不受控制的声誉风险，担心他们的观众如何感知他们。

一些正在增长的较小组织掌握了与劳动力接触的艺术 - 他们已经接受了改变的参与。这个例子是无辜的饮料。随着他们的增长，他们使用了赋权和与完整的劳动力联系的模型。

Apple的同样的事情是真的;当史蒂夫乔布斯在那里和他离开之后，公司陷入了劳动力的热情。他们在内部订婚的方式得到了最大的人。

Houde：别的什么你希望我们通过心灵和思想来了解建筑物？

威廉姆斯：这是关于目的的。组织地，我们需要清楚赚钱的目的是什么。然后与我们所雇用的人员一起参与。任何真正有兴趣与心灵和思想有兴趣的人都需要知道他们的人民感兴趣。我们问我们的人民，“你想在三年的时间里做些什么-为什么和我们如何帮助您到达那里？“信任是建造的，买入就在那里，然后我们必须提供。

Houde：大卫不得不说的很多东西真的被响起了。作为影响部门的领导教练，我认为同情和赋权作为将其他人带来变革之旅的关键工具。