作为一个孩子，在洛杉矶长大，Erynn卡斯特利亚会花时间探索她的祖母的后花园，充满了桔子，甘蔗，芳草地，番石榴和草药绿化的绿洲。
“在我祖母的后院和我的兄弟姐妹们玩耍，爬树，尝试不同的水果——这些经历使我欣赏自然空间，”她说。“我想这就是我产生探险意识的地方，我想去森林、山川和河流。”
他现在是蒙大拿大学环境研究的研究生，也是环境组织的积极成员拉丁美洲人在户外，卡斯特利亚诺斯热衷于对教育与自然连接的重要性颜色的年轻人，希望能激励他们，以帮助保护环境。
“野营广告里的大多数人都是白人。在自然资源保护领域，你不会看到像你这样的人。”“总是远处有其他人在做这件事，而不是像你这样的人。”
卡斯特利亚诺斯认为有色人种在环保运动中没有得到充分的代表是正确的。尽管有色人种社区受到环境危害的影响不成比例，但环保工作人员中绝大多数仍是白人。
作为努力成长在美国各地，以确认和消除系统性种族歧视，色彩的人可以提供两个原因的独到见解多样性是缺乏绿色产业和什么组织可以做多样化的环境劳动力。
代表名额不足的
2014年，密歇根大学环境与可持续发展学院(University of Michigan’s School for Environment and Sustainability)的多元、公平与包容主任、环境正义与食品系统教授多塞塔•泰勒(Dorceta Taylor)发表了一部里程碑式的著作必威体育2018研究在绿色非政府组织，政府机构和基金会种族多样性。她报告说，在这些组织中16％或人员较少是有色人种和小于12％占据领先地位。
尽管有色人种社区受到环境危害的影响不成比例，但环保工作人员中绝大多数仍是白人。
一个后续研究科罗拉多大学利兹商学院管理学副教授Stefanie K. Johnson在2019年发表的研究报告中，对40个绿色非政府组织和基金会进行了调查，发现绿色组织中白人仍然占绝大多数，只有20%的非政府组织员工认为自己是有色人。事实上，该研究发现，从2017年到2018年，有色人种在绿色基金会的高级职员职位中所占比例从33%下降到4%。
和一个最近的研究美国媒体事务组织发现，在气候变化的媒体采访或报道中，有色人种只占10%。
根本原因
背后有什么在环境劳动力缺乏色彩的社区比例代表制？
佩吉·谢泼德，联合创始人和董事我们为环境正义而行动，即动员周围环境公平教育，能源效率，在消费类产品的毒素，气候正义，洁净的空气未被充分代表的社区和更多的非营利性组织，它是一个大得多的社会弊病的一部分说。我们的行为也是在城市，州和联邦各级从事政策宣传。
她说:“我看到为环境正义、住房正义、黑人的生命也是重要的、监狱改革而进行的斗争，所有这些都与潜在的系统性种族主义联系在一起。这种种族主义真正要求我们有组织来保护我们的生命不受警察的伤害，保护我们的环境。”“所有这些关于保护权利和正义的问题是真正联系我们所有人的。”
在绿色基金会中，有色人种担任高级职员的比例从33%下降到4%。
Castellanos说，除了没有看到像他们这样的人已经订婚，一些成员拉丁裔社区考虑到环境问题比其他问题那么紧迫。“移民是＃1，与人被拘留，”她说。“你怎么能告诉你的学生关心时，他们害怕自己的父母不在家的环境呢？”
维吉尼亚·帕拉西奥斯，气候变化顾问GreenLatinos说，人的肤色可能的机会越来越少搞那些需要资金时，他们在成长环境为导向的活动，如夏令营。其结果是，他们可能没有他们易患移动到绿色事业或者是在环保团体活跃的背景。
“低收入的人更可能是有色人种，”帕拉西奥斯说。“如果你有这样的背景，你就不会有和那些生活中更富裕的人一样的机会。你可能无法参加为你上大学做准备的夏令营。你可能没有机会做人们用来堆积简历的所有额外的事情。”
泰勒在2014年报告中的一个发现是，除了公开的歧视，无意识的偏见往往助长了在雇用和晋升做法缺乏多样性的工作场所。
“同质化的工作场所之所以出现，是因为遵循特定的文化规范、过滤、网络结构和招聘做法。这些都是无意识或无意的偏见，会导致或延续制度上的同质化。
帕拉西奥斯认为，隐含的偏见经常发生作为绿地集团的招聘工作的一部分。“人们往往会雇人谁像他们或谁去同一所学校，像他们那样。或者，他们从这个人获得良好的感觉，因为他们喜欢他们。”
改变策略
帕拉西奥斯说，她认为，关于隐性偏见的培训班可以成为增加多样性的有效策略。
“希望提高多样性的组织必须知道，他们有无意识的偏见，他们将不得不通过忘却习惯的过程，”她说。“其中一个已经是最成功的在我的经验都能够去通过现场培训与您同行，然后能够有一个谈话，工艺事情口头的东西。我觉得无意识的偏见培训是一个第一个事情，白人可以做，以了解它们是如何被编程的。”
希望提高多样性的组织必须知道，他们有无意识的偏见。
据法国环境保护基金(EDF)高级副总裁兼首席人力资源官肖恩·库克(Sean Cook)说，该基金已经开始了此类培训，此外还采取了其他举措，以促进环境工作者的多样性，如奖学金和与大学的合作关系。
“我们最近采取的一项举措是无意识偏见培训。去年，我们与一家名为Kaleidoscope的外部公司合作，帮助我们开展这一培训计划，其中包括增加我们对种族和公平的认识，以包容的方式领导公司，利用差异，并建立一个多元化的团队。Kaleidoscope的个人培训师前往我们在纽约、旧金山、萨克拉门托和华盛顿特区的办公室，就这些问题对所有经理进行培训。我们从组织的基层开始培训，一直到董事会，”库克说。
据厨师，工作人员给了意识培训纳入了很高的评价。在后续调查中，95％的同意或强烈同意“文化能力可以提高我的工作环境中体验”，并同意或强烈同意，89％“在会议材料感觉与我们的工作。”
库克说，EDF还努力确保在招聘过程中，申请人不公平来判断在他们的教育背景为主。“我们要确保我们是包括所有的，不管你去常春藤盟校，不管你是自学成才的，不管你参加一个社区学院，文科学校或一所州立大学。”
帕拉西奥斯还建议，企业应该为某个职位的关键技能制定指导方针，招聘经理应该“在脑海中明确你将如何评判你面前的这个人”。这有助于在面试时减少偏见，这样你就不会问:“他们和我上的是同一所学校吗?”他们和我做的运动一样吗?’”
真正的多样性
霍丹·巴雷，一位年轻的环保倡导者，热衷于在她的家乡得克萨斯州奥斯汀的环境运动中引入多样性研究显示是全国经济最隔离的城市之一 - 警告绿色团体有色人种避免符号化，如果他们希望把真正的多元化环保运动。
“一个土著人，即一个人的颜色，他们认为这是不够的。他们认为，一个角度说明了所有的社区，他们带来的是一个Latinx人，” Barreh说。“这是非常有问题的，因为没有一个人可以给你一个什么样的社会造成的全部观点。”
谢泼德指出，重要的是要记住，环境运动不仅仅是大型的绿色团体:它还包括以社区为基础的团体，在他们的地区倡导环境正义。她说，问题在于媒体和决策者往往对他们的声音充耳不闻。
她说:“当当选的官员和决策者想了解环境正义时，他们不一定会打电话给环境正义组织，他们会打电话给(自然资源保护委员会)或塞拉俱乐部。”“我们的专业知识，我们对自己的问题和我们所居住的地方的知识都被贬低了。”
